Definisi dan Stigma Perencanaan Tenaga Kerja ( Manpower Planning ) & Manajemen Sumber Daya Manusia ( HRM )

Tentang Artikel :

Artikel ini memuat tentang bagaimana kita tahu definisi - definisi Perencanaan tenaga Kerja dan Manajemen Sumber Daya Manusia ( HRM ) dan juga stigma dilingkungan masyarakat terhadap sebuah perusahaan dan manajer. apabila yang dikeluarkan oleh perusahaan itu hal yang negativa baik dari bawahannya maupun manajernya maka akan berdampak buruk pada perusahaan itu sendiri.


DEFINISI DAN STIGMA PERENCANAAN TENAGA KERJA ( Manpower Planning ) & MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HRM )

  • DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HRM ) DAN PERENCANAAN TENAGA KERJA ( Manpower Planning )

Wakool.id - Manajemen Sumber Daya Manusi (HRM) adalah proses memperoleh, pelatihan, menilai, dan menghadiri hubungan untuk hubungan kerja mereka, kesehatan dan keselamatan, dan keprihatinan keadilan. – Dessler, Gary.

Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) adalah penggunaan individu untuk mencapai tujuan organisasi. - R. Wayne Mondy, Joseph J. Martocchio

Sejatinya bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses dalam mengangkat setiap kinerja individu yang mencangkup seluruh organisasi dengan tujuan memberkan hubungan yang baik dalam ruang lingkup suatu tim didalam perusahaan.

Definisi dari manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan / instansi sangat penting penerapannya, karena dapat mengolah setiap keryawannya  dalam melakukan perencanaan kerjanya. Setidaknya dalam hal pengorganisasian tidak akan sulit untuk diterapkan lebih spesifiknya lagi.

Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.- Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003.

Perencanaan Tenaga Kerja yang dicantumkan pada Undang – Undang untuk menentukan bagaimana program suatu perusahaan agar berjalan dengan selarasnya. Kebijakan pemerintah dalam menerapkannya pun tidak asal dalam memutuskan setiap konsideransnya. Pertimbangan yang pemerintah lakukan, menimbang ;

  1. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada huruf a, b, c, d, dan e perlu membentuk Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan
  2. bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan
  3. bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan
  4. bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha
  5. bahwa beberapa undang-undang di bidang ketenagakerjaan dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntutan pembangunan ketenagakerjaan, oleh karena itu perlu dicabut dan/atau ditarik kembali
  6. bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

Keputusan – keputusan diatan didasarkan pada putusan Mahkamah Konstitusi yang disahkan secara Negara.

  • STIGMA PERENCANAAN TENAGA KERJA ( Manpower Planning ) DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HRM)

Pengaruh lingkungan dan pandangan yang setiap orang berikan mampu membuat kepercayaan dalam perusahaan dapat menurun apabila stigma yang diberikan memunculkan hal negative. Untuk hal itu dalam pengelolaan setiap organisasinya perlu kita gali lebih dalam lagi. Karena tidak hanya manusia yang mampu kita bidik sebagai sasarannya, tetapi pada kemajuan teknologi yang mampu mengubah dunia dengan keajaiban peradaban kemajuannya.

Sebenarnya dari pengertian beberapa ahli dan perundang – undangan yang dijelaskan diatas seharusnya kita mampu untuk mengerti bagaimana nantinya kita menerapkan SDM tersebut kepada perusahaan. Kemajuan dari perusahaan sejatinya tidak luput dari peran beberapa karyawan yang ada didalam perusahaan itu sendiri. Maka dari itu, HR harus memberikan kenyamanan dan stigma yang baik kepada karyawan agar setiap orang yang bekerja pada perusahaan tersebut mampu bekerja dengan kepuasan.

Adanya kasus yang pada saat itu terjadi antara karyawan dengan manajer yang memunculkan sebuah polemic yang ramai dikhalayak umum. Kasus tersebut menuai banyak nya kecaman dari karyawan karena system pekerjaan yang tidak sesuai dengan kinerja yang karyawan berikan.  Para manajer yang melakukan tindakan menyimpang pada kesejahteraan seluruh karyawan dengan memotong gaji/upah dan tidak memenuhi perjanjian yang sudah ada pada perusahaan. Ironisnya dalam permasalahan tersebut permasalahannya selalu menuai jalan yang buntu hingga perselisihan terjadi sampai tujuh tahun lamanya.

Bisa kita lihat dari kasus diatas bahwa seharusnya sebagai manajer yang memiliki keteguhan sesuai dengan prinsipnya mampu mensejahterakan karyawannya dan memajukan perusahaan. Tidak dengan melakukan tindakan semena – mena yang terjadi pada kasus diatas. Kasus seperti itu tidak hanya itu saja banyak perusahaan – perusahaan yang bahkan mengalami kasus serupa akibat yang dilakukan oleh manajernya.

Maka dari itu stigma dikalangan masyarakat apabila kita tidak mampu menjalankan peran kita dengan baik akan menimbulkan hal negative kedepannya. Bahkan mampu memberikan dampak yang buruk kepada perusahaan.[wkid/]


ARTIKEL TERKAIT