WAKOOL.ID -  George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: 

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Handoko (1997, p. 53)

Proses perencanaan sumber daya mencakup empat langkah, yaitu:

1. Review (Peninjauan) = Analisis lingkungan dan perencanaan strategis
2. Assess (Menilai) = Kondisi esternal dan kemampuan Internal
3. Forecast (Peramalan) = Penawaran dan permintaan SDM
4. Action (Tindakan) = Tindakan HR Planning

Fokus perencanaan SDM adalah memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah orang yang tepat dengan yang berkemampuan baik pada waktu dan tempat yang tepat. Empat langkah proses perencanaan diatas mencakup peninjauan, menilai, peramalan dan pengambilan tindakan pada kebutuhan sumber daya manusia. Dengan dimulainya ke empat proses tersebut yang telah mempertimbangkan rencana organisasi dan lingkungan analisis yang masuk ke dalam pengembangan strategi. Prosesnya termasuk ke dalam konteks di mana SDM mempertimbangkan juga strengths, weaknesses, opportunities and threats (Analisis SWOT). Maka kemunginan tenaga kerja yang tersedia dievaluasi dengan mengidentifikasi tenaga kerja internal maupun eksternal. Setelah penilaian selesai, forecast harus dikembangkan untuk menentukan penawaran dan permintaan SDM. Manajemen kemudian merumuskan rencana kepegawaian SDM dan tindakan yang diperlukan untuk mengatasi ketidakseimbangan dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Strategi tertentu dapat dikembangkan untuk mengisi kekosongan karyawan atau untuk menangani kelebihan karyawan. Akhirnya rencana SDM dikembangkan untuk memberikan arah tertentu dalam pengelolaan kegiatan SDM terkait perekrutan, pemilihan, dan mempertahankan karyawan. 

Bukti yang paling jitu dari perencanaan SDM yang sukses adalah keselarasan yang konsisten dari ketersediaan dan kemampuan SDM dengan kebutuhan organisasi selama periode yang cukup signifikan. Solusi modal manusia (Human Capital) juga tersedia yang memungkinkan manajer SDM mengidentifikasi bagaimana mengembangkan bakat untuk memungkinkan organisasi mencapai tujuan strateginya. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada tahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Sofyandi dalam Darmadi menyebutkan empat tujuan MSDM, yaitu:

• Tujuan organisasional, ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

• Tujuan fungsional, ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

• Tujuan sosial, ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tentangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi.

• Tujuan personal, ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujaunnya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individu terhadap organisasi. 
  (Darmadi, 2018)

Ada beberapa titik di mana karir Anda (sebagai karyawan) akan mengalami masalah serius di tempat kerja dan banyak orang berpikir harus membawa masalah itu ke departemen SDM. Dari empat poin tujuan MSDM yang telah dijabarkan diatas, kita akan membahas lebih jauh mengenai poin tujuan personal yang sepertinya akan bernada lebih ekstrim dan lebih realistis mengenai fungsi MSDM itu sendiri, terutama untuk para karyawan. 

“Tujuan personal atau individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi”. (Larasati, 2018)

MSDM bukanlah tempat untuk mengatasi masalah Anda, SDM bukanlah teman Anda! Anda harus berhati-hati melangkah jika menuju ke departemen ini, karena Anda sedang berjalan menuju ladang penuh ranjau, (Human Resources Department). Lima hal yang perlu ketahui oleh karyawan sebelum pergi mengajukan masalahnya kepada SDM:

SDM dihadirkan untuk melindungi perusahaan, bukan melindungi karyawan! 

(Sumber : https://factorialhr.co.uk)

Karyawan menjadi sumber daya yang dikelola SDM demi tercapainya tujuan perusahaan. Fokus utama SDM adalah demi perusahaan, membantu perusahaan agar sukses memimpin pasar. SDM melakukan penjadwalan, pelatihan, kompensasi dan melakuan replaces para pekerja dalam membuat produk perusahaan. Banyak karyawan yang menyalahkan HR namun HR professionals menuntut balik Anda demi melindungi perusahaan. Meskipun ada kebijakan dan prosedur tertulis di dalam perusahaan namun kembali lagi semua itu dibuat untuk melindungi perusahaan, bukan karyawan. Kebijakan terbuka dalam perusahaan adalah sebuah jebakan! Jika Anda membawa keluhan kepada SDM, Anda akan ditandai dan dipandang sebagai karyawan yang berpotensi secara langsung mengganggu keharmonisan organisasi dan budaya tempat kerja, padahal SDM lah yang berusaha keras menjaga keharmonisan itu. 

SDM tidak akan menjaga hal-hal yang bersifat pribadi atau rahasia!
Karyawan yang menyampaikan keluhannya kepada SDM akan menjadi lebih buruk. HR professionals yang jujur akan langsung mengatakan bahwa mereka sebagai HR tidak bisa menjaga kerahasiaan masalah tiap karyawan. Jika sekumpulan HR yang belum berpengalaman mengetahui keluhan karyawan, biasanya mereka tidak tahu mana yang terbaik yang harus dilakukan. Kurangnya kerahasiaan harusnya diharapkan kecuali pada keadaan tertentu (rare). Namun kerahasiaan seharusnya tidak menjadi masalah bagi Anda.

SDM patuh kepada pemilik perusahaan dan kepada manajer perusahaan
Banyak dari HR professionals masuk kepada pekerjaannya karena mereka menyukai orang. Mereka sungguh-sungguh ingin membantu Anda sebagai karyawan namun tidak sampai pada batas yang dapat membahayakan pekerjaan mereka sendiri (SDM).

(Sumber : https://www.journal.sociolla.com)

Contoh kasus, ada seorang sekertaris yang dilecehkan oleh rekan kerjanya ‘Rick’. Rick bekerja di bagian departemen penjualan, dia membawa banyak pelanggan setiap tahunnya untuk perusahaan. Sekertaris melaporkan masalah itu sebagai korban kepada HR, maka perwakilan dari HR turun tangan membantunya. Perwakilan HR sebut saja Melinda, dia mendatangi bos perusahaan dan memberitahu masalah itu, dia memberi saran untuk memecat Rick namun bos perusahaan mengatakan jangan! Karena Rick lebih berharga dari sekertaris itu, dia membawa banyak keuntungan untuk perusahaan. Melinda terus menyarankan bagaimana jika kita memisahkan mereka saja, tidak dalam departemen yang sama. Usulannya tetap di tolak, bosnya mengatakan jika kita pindahkan Rick maka masa depan perusahaan berpotensi hancur, perusahaan harus membangun ulang rencana penjualan terbaiknya. Hingga Melinda tidak bisa terus menurunkan standarnya dan akhirnya diapun setuju dengan apa yang dikatakan oleh si bos. Biasanya permasalahan karyawan yang membahayakan perusahaan tidak akan digubris. Mereka yang menjadi HR professional pun tidak berani mengatasi masalah seperti ini dengan semestinya, mereka tidak berani menggali dan melawan karena pemilik perusahaan adalah bos yang mengusulkannya untuk menghentikan permasalahan tersebut dan HR juga hanyalah karyawan perusahaan, mereka juga takut dipecat jika tidak patuh terhadap titah bos. 

Ini adalah masalah intrinsik yang masih melekat pada pemikiran para karyawan bahwa SDM dapat membantu mereka. Padahal nyatanya HR professional tidak memiliki kekuatan dan tidak benar-benar bisa membantu Anda. Pemilik perusahaan dan para manajerlah yang punya wewenang itu, jika keluhan Anda bertentangan dengan apa yang mereka pikir adalah kepentingan terbaik bagi perusahaan mereka, HR akan melakukan persis apa yang ingin mereka lakukan. Hampir setiap saat dan yang menyedihkannya hal seperti ini sering kali terjadi. Jika HR berpikir Anda adalah ancaman (karena masalah Anda bisa memperburuk kinerja perusahaan), mereka akan mendokumentasikan keburukan ‘performa kerja’ Anda. Maka pastikan apa yang sedang kamu lakukan sebelum menyampaikan keluhan.  

SDM tidak mengetahui hukum ketenagakerjaan
Banyak orang-orang berasumsi bahwa mereka tahu semua seluk-beluk undang-undang ketenagakerjaan (employment law) negaranya. Mereka tidak dapat secara objektif mengevaluasi risiko hukum. Seperti dalam kasus sekertaris yang telah dijabarkan diatas, bisa saja Melinda sebagai perwakilan tim SDM tidak mengerti siklus hidup mengenai gugatan perkerjaan atau menghitung kerusakan dan tidak mengerti kasus-kasus hukum dari hal-hal yang Anda keluhkan. Sebagian besar literatur SDM di luar sana hanyalah undang-undang sederhana pembaharuan hukum yang mereka dapatkan dari pengacara mereka. 

Kualitas profesional SDM sangat bervariasi secara dramatis
Ada perwakilan HR yang baik dan ada perwakilan HR yang tidak baik dan rentang antara keduanya sangat luas. Perwakilan HR yang baik dapat mendengaran keluhan Anda sebagai karyawan dengan cara yang konstruktif dan mampu menjelaskan secara akurat masalah kepemilikan. Perwakilan HR yang baik memiliki kecerdasan emosional dan mampu menempatkan diri mereka pada posisi orang yang mengeluh kepada mereka untuk mengevaluasi seberapa parahnya situasi. Mereka tahu hal-hal seperti apa yang harus diangkat ke penasehat hukum dan hal-hal seperti apa yang tidak perlu. Mereka memerintahkan setiap kepemilikan di masing-masing manajemen mereka dan menemukan kompromi antara kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) karyawan dan needs and wants dari pemilik perusahaan.

Contoh kehidupan yang cukup nyata, di mana perwakilan HR melakukan penyelidikan komprehensif dan meyakinan perusahaan untuk mengambil tindakan cepat dan tepat untuk mengatasi komplen para karyawan. Para karyawan tersebut telah sukses berkarir di perusahaan, sayangnya banyak kasus tidak lebih di mana karyawan seperti itu berada dalam kondisi dipecat atau akhirnya berhenti setelah dikelola. Namun balik lagi kepada fakta bahwa perwakilan HR di setiap perusahaan memang berbeda-beda. Ingat, HR adalah departemen yang bukan diisi oleh orang-orang jahat, mereka hanya terjebak di antara bebatuan dan tempat yang sulit ketika datang kepada kesahan dan keseriusan komplen karyawan. 

“Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor baik dari lingkup dari dalam perusahaan atau internal dari perusahaan dan faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar perusahaan”. Dimpudus (2009)

“Faktor eksternal adalah berbagai faktor pertumbuhan dan perkembangan yang tidak dapat dikendalikan atau di luar kendali dari suatu unit organisasi atau perusahaan. Bisa dikaitkan dengan habitat dari suatu unit usaha atau suatu perusahaan. Dimana tempat perusahaan itu dibangun harus mengikuti aturan di daerah tersebut”. Simamora (1999)

Tugas SDM adalah melindungi perusahaan dari karyawan seperti Anda (yang berbuat ulah, mengganggu keharmonisan tempat kerja dan merugikan perusahaan di masa depan). Kembali lagi ditekanan berhati-hatilah jika Anda mengajukan keluhan kepada departemen SDM. Ada situasi terbaik di mana hal seperti apa yang harus diajukan dengan meminimalisasi peluang mereka dalam umpan balik menyalahkan Anda. Selaraskan keluhan Anda kepada tujuan perusahaan. Ajukanlah komplen ke departemen SDM dengan cara yang sangat disarankan bahwa perusahaan harus mengambil tindakan untuk mengatasi masalah Anda, seolah-olah itulah cara terbaik untuk kepentingan perusahaan.

Jadi diatas segala kesulitan yang Anda alami sebagai karyawan di tempat kerja, tetap tujuan perusahaanlah yang harus diutamakan. Kecuali jika di mana ada sesuatu yang melanggar hukum terjadi pada Anda di tempat kerja dan mendapa masalah yang benar-benar berdampak serius kepada kinerja Anda maka itulah waktu dan situasi terbaik Anda melindungi hak Anda sebagai karyawan. Terimakasih. [wkid/]